Führungsstile.

Von Jürgen Frasch · Aktualisiert im Oktober 2026 · Lesezeit ca. 6 Minuten

Lohnt es sich, sich mit Führungsstilen zu beschäftigen?

Die klassische Definition versteht unter einem Führungsstil ein von der Situation und den Menschen unabhängiges Verhaltensmuster einer Führungskraft.

Dass es bis heute nicht gelungen ist, das eine allein seligmachende Verhaltensmuster zu finden, das unabhängig von Situation und Menschen immer zu verlässlich guten Ergebnissen führt, überrascht mit gesundem Menschenverstand betrachtet nicht.

Die Wissenschaft hat genau das versucht und ist daran gescheitert. Deshalb wurde das Thema „Führungsstile“ aus wissenschaftlicher Sicht weitgehend zu den Akten gelegt. Das eine ist jedoch die wissenschaftliche Beweisbarkeit, das andere ist das, was in der Praxis funktioniert.

In der Medizin gibt es die Weisheit: Wer heilt, hat recht.

Welche Führungsstile gibt es?

In der Praxis begegnen uns vor allem drei klassische Führungsstile. Jeder hat seine Stärken, seine Grenzen und seine Situationen, in denen er passt:

• AutoritärDie Führungskraft entscheidet allein und gibt klare Anweisungen. Schnell und klar, aber wenig motivierend.
• KooperativMitarbeiter werden einbezogen und gestalten mit. Motivierend und nachhaltig, braucht aber Zeit und Reife.
• Laissez-faireDie Führungskraft lässt weitgehend freie Hand. Passt zu sehr erfahrenen Teams, sonst droht Orientierungslosigkeit.

Einen ausführlichen Vergleich finden Sie in Führungsstile – ein Überblick. Und wenn Sie wissen möchten, welcher Stil zu Ihnen und Ihrem Team passt: Welcher Führungsstil passt?

Das Konzept der Führungsstile neu gedacht

Wir sind überzeugt, dass es eine etwas andere Definition braucht. Es geht eben nicht um ein von Situation und Person unabhängiges Verhaltensmuster, sondern genau darum, ein auf die Situation und die Person abgestimmtes Verhalten zu wählen.

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Was ist überhaupt ein Führungsstil?

Klassisch versteht man darunter ein langfristiges, relativ stabiles, von der Situation unabhängiges Verhaltensmuster einer Führungskraft, das zugleich ihre Grundeinstellung gegenüber den Mitarbeitern ausdrückt. Überspitzt könnte man zwei Führungsstile so beschreiben: „Schreien“ – mit der Haltung „Du hast mir jetzt zuzuhören“. Und „Zuhören“ – mit der Haltung „Ich möchte dich verstehen“.

Ich selbst arbeite mit der Unterscheidung direktiv, kooperativ und Laissez-faire. Unter direktiv verstehe ich einen anweisenden Stil, der klar sagt, was zu tun ist, und den Menschen dabei respektiert. Autoritär im engeren Sinne lässt den Mitarbeiter als Menschen dagegen außen vor.

Die e.a.s.i.® Definition eines Führungsstils

Ein wiederholbares, definiertes Verhaltensmuster einer Führungskraft, das zugleich ihre Grundeinstellung gegenüber den Mitarbeitern zum Ausdruck bringt.

Damit bekommt das Konzept der Führungsstile einen neuen, durchaus zielführenden Sinn. Denn viele Faktoren beeinflussen, wie wirksam eine Führungskraft in ihrer Rolle ist. Das hängt zum einen vom „Reifegrad“ der geführten Menschen ab, zum anderen von der Situation selbst.

Ein Beispiel aus dem Segeln

Der Reifegrad der Mannschaft ergibt sich zum einen aus dem Können, also wie gut die Crew das Handwerk Segeln beherrscht. Zum anderen aus der Persönlichkeit, also wie sozial kompetent und teamfähig die einzelnen Mitglieder sind.

Je höher der Reifegrad, desto mehr kann die Führungskraft vertrauen und die Dinge laufen lassen. Je geringer der Reifegrad, desto konsequenter muss sie sicherstellen, dass die Dinge so getan werden, wie sie im Sinne des Kapitäns getan werden müssen.

Die Situation wird zum Beispiel von der Windstärke bestimmt. Bei schönem Wetter und wenig Wind kann der Kapitän Laissez-faire führen, also mit langer Leine. Je kritischer die Lage wird, mit mehr Wind, mehr Gefahr oder anderen Schiffen in der Nähe, desto direktiver muss er führen.

Unsere Empfehlung: situativ und menschenorientiert führen

Wir empfehlen und trainieren einen Führungsstil, der sich der Situation und den Menschen anpasst. Für die Wirksamkeit von Führung spielt außerdem eine große Rolle, wie gut das Zusammenspiel zwischen Führungskraft und Mitarbeitern funktioniert. Hier kommen sogenannte weiche Faktoren ins Spiel, etwa Vertrauen und Verlässlichkeit.

Führungskompetenz bekommt eine neue Bedeutung

Es genügt nicht, einen bestimmten Führungsstil zu lernen und methodisch zu perfektionieren. Eine gute Führungskraft muss eine gewisse Bandbreite an Führungsstilen kennen und situativ anwenden können. Nur so führt sie der Situation und den Menschen angemessen und wirksam.

Der Unterschied, den viele Theorien übersehen

In unseren Trainings klären wir zuerst die Werte und Leitlinien des Unternehmens und was den Verantwortlichen bei der Zielerreichung wirklich wichtig ist. Dann schulen wir die ganzheitliche Wahrnehmung der Führungskräfte – und einen Grundsatz, den die meisten Theorien nicht berücksichtigen:

Sehen Sie Ihre Mitarbeiter nicht als Objekte, sondern als Menschen mit vielen Facetten.

Gerade diese Menschenorientierung und der respektvolle, natürliche Umgang miteinander machen das aus, was unsere Teilnehmer spüren, aber oft nicht in Worte fassen können.

Leadership im Sinne von e.a.s.i.

Wir verstehen unter Leadership einen menschenorientierten Führungsstil, der situativ angepasst wird. Er führt zu einem leichten, wirksamen Miteinander – dem, was oft als „Flow“ bezeichnet wird. Die Ziele dabei:

• eine möglichst wirksame Zielerreichung, im Blick auf das Ergebnis und auf die Menschen
• eine hohe Qualität für Menschen und Ergebnisse, auch auf dem Weg zum Ziel
• die Zufriedenheit aller Beteiligten und damit Nachhaltigkeit, weil Zufriedenheit zu langfristigen Beziehungen führt